أهمية إدارة الموارد البشرية

• ١ إدارة الموارد البشريّة
• ٢ أهميّة إدارة الموارد البشريّة
• ٣ أهداف إدارة الموارد البشريّة
• ٤ وظائف إدارة الموارد البشريّة
• ٥ تحديات تواجه إدارة الموارد البشريّة
• ٦ المراجع

تُعدّ إدارة الموارد البشريّة من أساسات المُنشآت التي تُشارك في إدارة الموارد الخاصة بها، وقد حصلت الموارد البشريّة على أهميةٍ كبيرةٍ في عالم الأعمال؛ بسبب الدور المهم والوظيفة الأساسيّة التي تُقدمها في المُؤسّسات والشركات والهيئات المتنوعة؛ لذلك يُعتبر تحديد تعريف واحد لإدارة الموارد البشريّة من الأمور الصعبة؛ نتيجةً للتطورات المُستمرة في عالم الإدارة بشكلٍ عام، ولكن من الممكن تعريف إدارة الموارد البشريّة بأنّها الإدارة التي تهتمّ بالأشخاص داخل العمل في المُؤسّسة أو الشركة، ومن التعريفات الأُخرى لإدارة الموارد البشريّة هي قسم من العملية الإداريّة الذي يحتوي على مجموعةٍ من النشاطات والوظائف التي تُستخدم في إدارة العناصر البشريّة بأسلوبٍ إيجابيّ وفعال؛ ممّا يُساهم في تحقيق المصالح الخاصة بالمُنشأة والموظفين والمُجتمع.[١]

تُعتبر إدارة الموارد البشريّة من الأقسام الإداريّة ذات الأهمية في الهيئات ومنظمات الأعمال المتنوعة، وتُلخص أهميتها وفقاً للنقاط الآتية:[٢]

• تزويد الموارد البشريّة بالمُؤهّلات المُتنوعة والمُناسبة؛ عن طريق الاعتماد على أفضل إدارة تُساهم في تطور الإنتاج نوعاً وكمّاً.
• توفير كافة الأدوات والوسائل الخاصة بالأفراد من الموظفين؛ عن طريق إعداد مجموعةٍ من البرامج التدريبيّة، وتوفير الأجور والحوافز التي تدعم أفضل أداء وتزيد من مُعدّل الإنتاجيّة.
• تعزيز التنسيق والتنظيم بين كافة الوحدات الإداريّة والمهام الخاصة بالأفراد من الموظفين؛ من خلال تفعيل دور المُناقشة مع الإدارة التنفيذيّة.
• المُشاركة في التعرف على المُشكلات الرئيسيّة الخاصة بالأفراد من الموظفين والتي تُؤثر بشكلٍ سلبيّ على فاعلية وكفاءة المُنشأة.
• المُساهمة في دراسة جميع الكفاءات الفعاليّة والتنظيميّة والمُؤشرات المُستخدمة في قياس الكفاءة الخاصة بالأداء، ونسب الحوادث التي تُؤثر في العمل، وغيرها من المُؤشرات والمُعدّلات الأُخرى.
• تقديم المُساعدة للمديرين في تطبيق السياسات وحلّ أي مُشكلات أو قضايا خاصة بالموظفين.

تسعى إدارة الموارد البشريّة لتحقيق أكبر مُعدّلٍ ممكن من الكفاءة في أداء الموظّفين في المُنظمة أو المُؤسّسة؛ من خلال الاهتمام بالوصول للأهداف الآتية:[٣]

• الأهداف الخاصة بالمُنظمة أو المُؤسّسة، وتشمل الآتي:
  • تحقيق الفاعلية في المُؤسّسة.
  • تحقيق التوازن والتجانس.
  • ضمان استقرار العمل.
  • تنمية وتحسين مهارات الأفراد من الموظفين.
  • تعزيز انتماء الموظفين للمُؤسّسة.
• الأهداف الخاصة بالأفراد من الموظفين، وتشمل الآتي:
  • توفير فرص جديدة للعمل.
  • تأسيس ظروف جيّدة وإيجابيّة للعمل.
  • تحقيق العدالة في توزيع الرواتب.
  • دعم تقدُّم الأفراد وتطورهم وظيفيّاً.
  • توفير خدمات التأمين الصحيّ.
• الأهداف العامة: هي المُحافظة على استمرار الأداء الفعّال للمُؤسّسة بالاعتماد على الموارد البشريّة.
• الأهداف الفرعيّة: هي الأهداف التي تُساعد على الوصول للأهداف العامة وتشمل الآتي:
  • تعزيز التنسيق بين الوظائف المُتاحة والأفراد الذين يُشكّلون الموارد البشريّة المُناسبة.
  • دعم مهارات التطوير والتأهيل.
  • تطبيق تقييم الأداء بشكلٍ دائم.
  • دراسة المسار الوظيفيّ المُستقبليّ للموظفين.

تُصنّف وظائف إدارة الموارد البشريّة إلى ثلاثة أنواع وهي:[٤]

• الإدارة الإداريّة للموارد البشريّة: هي من أقدم وظائف إدارة الموارد البشريّة التي تعتمد عليها المُنظمات والمُؤسّسات، واعتمدت هذه الوظيفة على فكرةٍ رئيسيّةٍ وهي أن كلّ مُنشأة تحرص على تقديم الوظائف لمجموعةٍ من الأشخاص؛ لذلك يترتب على المُنشأة تطبيق عدّة مهام ونشاطات إداريّة؛ حتى تتمكّن من متابعة الأفراد وجمع كافة البيانات الخاصة بهم وضمان منحهم حقوقهم وتشجيعهم على تطبيق واجباتهم في وظائفهم، كما تمتلك مهام هذه الوظيفة طبيعةً تتنوع بين المكتبيّة والمُحاسبيّة والقانونيّة، وتعتمد معالجة العديد منها على استخدام أجهزة الحاسوب؛ ممّا يُساهم في توفير بيانات حديثة وموثوقة، ولكن يظلّ تسيير الإدارة جامداً، ومن الممكن تلخيص مهام هذه الوظيفة وفقاً للآتي:
  • تسجيل البيانات والمعلومات الخاصة بالجماعات والأفراد، ومن الأمثلة عليها الوثائق والسجلات والإحصاءات.
  • إدارة ومتابعة الأجور الماليّة.
  • الحرص على تنفيذ القوانين الخاصة بالعمل.
  • تسجيل مواعيد حضور ومُغادرة الموظفين بشكلٍ يوميّ.
  • تحديد المواعيد الخاصة بالعُطل خلال السنة.
  • استخدام الحاسوب في معالجة السجلات الخاصة بالموظفين.
  • تعزيز العلاقات مع المُؤسّسات الحكوميّة الخاصة بالعمل، مثل وزارة العمل.
• تطبيق تسيير الموارد البشريّة: هي الاهتمام بتوفير الموارد البشريّة، والسعي إلى تطوير المهارات الخاصة بهم، ومُساعدتهم على تحقيق الأداء عند مستويّات متميّزة، كما تسعى هذه الوظيفة للوصول إلى التوازن بين الموارد والحاجة من الموظفين في المُنشأة، وتهتمّ أيضاً بتحقيق كافة أُسس العدالة بين القوى العاملة، ولا تُنفذ هذه الوظيفة فقط بالاعتماد على أشخاصٍ مُتخصّصين بإدارة الموارد البشريّة، بل من الممكن تطبيقها من خلال المسؤولين المباشرين على الموارد البشريّة، بينما يُساهم المُتخصصون في تقديم الاستشارات والمُساعدة لضمان تحقيق الانسجام بين النشاطات المتنوعة.
• تعزيز التنمية الاجتماعيّة: هي من وظائف إدارة الموارد البشريّة التي تعتمد على التعاون مع كافة الإدارات الأُخرى في المُنشأة، كما أنّ تنفيذ هذه الوظيفة لا يرتبط مع البُعد الاقتصاديّ فقط بل يصل إلى البُعد الاجتماعيّ، وتهتمّ التنمية الاجتماعيّة بالجوانب الحديثة والاستراتيجيّة للموارد البشريّة، وتسعى أيضاً إلى الانتقال من الأسلوب التقليديّ في إدارة الموارد البشريّة إلى الأسلوب الحديث الذي يهتمّ بدراسة العديد من القضايا الرئيسيّة، مثل التعلُّم بشكلٍ مُستمر، وتطوير الحالة الاجتماعيّة، والإعلام، والاتصال، وغيرها من القضايا الأُخرى التي تُؤثّر اجتماعيّاً واقتصاديّاً في المُنشأة.

مُنذ مطلع القرن الواحد والعشرين للميلاد صارت المُنشآت المتنوعة تواجه العديد من التحديات المُؤثرة في العمل الخاص بها، وانعكست هذه الآثار لاحقاً على إدارة الموارد البشريّة، ومن الأمثلة على أهمّ هذه التحديات: الاهتمام بُمتابعة إدارة الجودة الشاملة، والتحديات الناتجة عن العولمة، والتأثيرات التكنولوجيّة المتنوعة، والتحديات المُتعلقة في البيئة.[٥]